O que é entrevista?
É o instrumento mais utilizado no processo seletivo. A finalidade da entrevista é que as pessoas se conheçam. Tanto a empresa quanto os candidatos têm os seus objetivos próprios.
Este é o momento em que o entrevistador fará perguntas sobre o candidato para saber se ele corresponde ao perfil da vaga e a cultura da organização.
A entrevista de seleção é um dos mais antigos procedimentos para a obtenção de dados e durante muito tempo foi o único modo de obtê-los. O êxito de uma entrevista não se mede pela quantidade de informações que se obteve, mas pela qualidade das informações que foram adquiridas.
Entrevista por competência
Nos últimos tempos, uma nova tendência de procedimentos para seleção vem ganhando espaço na prática organizacional. Trata-se da seleção por competência. Para compreendermos esta nova perspectiva de seleção de profissionais é importante entender o conceito de competência.
A idéia de identificar competências teve início nos estudos de David McCleland, que em seu artigo publicado em 1973 – “Testar competências no lugar de inteligência” – afirmava haver melhores preditores de desempenho futuro do que os tradicionais testes de inteligência e aptidões. Ao longo de 25 anos, muitos estudos foram desenvolvidos para adequar e melhor definir várias competências, bem como encontrar as competências de maior importância para o sucesso profissional e resultados organizacionais.
Uma definição é a de que competências são conhecimentos, atitudes e habilidades que, interagindo entre si, conduzem à realização de tarefas direcionadas aos resultados almejados. Somente esta definição traz em si um problema. Como é possível investigar estes elementos em uma pessoa? Assim sendo, há a necessidade de maior especificidade dos termos propostos, pois conhecimentos, atitudes e habilidades são conceitos genéricos que possibilitam inúmeras competências.
Desta forma é preciso explicitar competência para quê. Podemos definir competência de liderança, de orientação para resultados, de pensamento estratégico, de promoção de trabalho em equipe, de orientação para o cliente, dentre outras.
Uma vez definida a especificidade da competência surge um novo problema. Como identificar esta competência? A base teórica de McCleland é o behaviorismo cognitivista, ou seja, o foco principal da análise das competências é o comportamento observável. A concretização empírica de conhecimentos, atitudes e habilidades se dá no comportamento expresso, observável e mensurável.
Na abordagem comportamental entendemos o comportamento como algo aprendido e que apresenta um vasto repertório de ações que se estabelecem e podem ser demonstradas ao longo do tempo.
Com esta perspectiva teórica não é importante na seleção o que um candidato realizou (em termos genéricos), mas como ele realizou. Quais os comportamentos observáveis que evidenciam a aprendizagem anterior, ou a aquisição da competência.
Por exemplo, não importa saber se o candidato liderou equipes, mas como foi realizada esta liderança empiricamente. Em que situações, quantas pessoas, em quais tarefas bem definidas, de maneira que o selecionador obtenha uma percepção real do comportamento expresso – como se o candidato contasse um filme que assistiu.
Quanto mais concreto e observável é o comportamento, oferecerá melhor predição no presente e futuro. Por teoria podemos esperar a manifestação do comportamento aprendido anteriormente, e não de um comportamento que não foi instalado ainda.
Sob esta perspectiva a avaliação pró-competência oferecerá elementos para a identificação de programas de treinamento, avaliação de processos de promoção e maior compreensão dos comportamentos e potenciais humanos no trabalho. No entanto, para uma avaliação mais integral da pessoa, necessitamos de outros procedimentos e outra abordagem teórica, pois a abordagem behaviorista não irá avaliar a “caixa preta”, ou seja, os conteúdos intrapsíquicos da personalidade.